Een vacature vervullen start bij een zorgvuldige beoordeling van het CV

Je bedrijf groeit, een medewerker vertrekt of je hebt een project waarvoor toch meer mankracht nodig is. Er is een vacature die ingevuld moet worden. Een nieuwe werknemer vinden is vaak een tijdrovend proces. Vooral bij kleine bedrijven waar geen HR-ondersteuning is, wordt dit als lastig ervaren. Een vacature blijft dan vaak onnodig lang niet vervuld.

Het niet vervullen van een vacature kost geld

Het niet aannemen van een nieuwe collega of het uitstellen van het aannemen van een nieuw personeelslid kan geld kosten. Door personeelstekort kunnen kosten stijgen en zelfs omzet teruglopen.

- Medewerkers zijn vaak wel bereid extra uren te maken, maar het uitbetalen van overuren zorgt voor extra (salaris)kosten;

- De planning loopt in het honderd, klanten moeten langer wachten en krijgen daar bovenop ook nog het verkeerde geleverd. Het resultaat is ontevreden klanten;

- Ontevredenheid bij klanten zorgt voor negatieve reclame. Bestaande klanten gaan naar de concurrent en nieuwe klanten kiezen minder snel voor je bedrijf;

- Medewerkers waaraan continu extra inzet wordt gevraagd, kunnen overbelast raken en vallen uit. Verzuim is duur. Een zieke werknemer kost 200 tot 400 euro per dag;

- Een aanhoudende werkdruk en stress kan ervoor zorgen dat werknemers elders gaan solliciteren. Personeelsverloop is niet alleen onhandig, maar ook duur. Vertrekkende medewerkers nemen waardevolle kennis en kunde mee. En je kunt alsnog op zoek naar nieuw personeel.

Kortom, je hebt die nieuwe medewerker nodig!

Een juiste manier van selecteren helpt om een goede kandidaat te vinden

Natuurlijk wil je talent binnenhalen dat uitstekend past, in de functie én in de bedrijfscultuur. Maar hoe doe je dat? Hoe voorkom je dat je verkeerde keuzes maakt?

Het begint bij het kiezen van een kandidaat uit een stapel sollicitatiebrieven en de beoordeling van een CV. Als je weet waar je naar zoekt, kan een CV meer vertellen dan alleen de loopbaan van een sollicitant. Als het goed is, heb je al een functieprofiel. Hierin staat precies beschreven wat de functie inhoudt, welke taken een nieuwe medewerker moet uitvoeren en wat de benodigde vaardigheden voor de functie zijn. Aan de hand van het functieprofiel kun je al een shifting maken in het aantal kandidaten.

Het beoordelen van een curriculum vitae (cv)

Er is een grote diversiteit aan CV’s. Iedere kandidaat heeft een eigen benadering. Ongeacht de looks van een document, zijn er een aantal details die veel over de sollicitant vertellen:

- Indeling
De manier waarop de informatie is ingedeeld, vertelt veel over hoe een kandidaat denkt. Is er een duidelijke volgorde van werkgevers en opleidingen? Is de informatie op het CV relevant?

- Details
In veel functies is oog voor detail belangrijk. Staan er geen typefouten en heeft de sollicitant zijn grammatica gecontroleerd?

- Voorbereiding
Het CV is een eerst indicatie of iemand de vacaturetekst goed heeft gelezen. Een gemotiveerde kandidaat legt de focus op vaardigheden die nodig zijn voor de baan.

Laat je niet verleiden door de looks van een CV

Sommige CV’s zien er door hun omvang of kleurgebruik indrukwekkend uit. Dat wil niet zeggen dat dit een sterke kandidaat betreft. De volgende factoren spelen een belangrijke rol bij het beoordelen van ervaring:

- Duur
De duur van een voorgaande functie kan veel zeggen. Een redelijke korte duur gekenmerkt door bijvoorbeeld promoties is waardevoller dan een lange diensttijd met weinig groei in functie en verantwoordelijkheden. Vraag je hierbij wel af wat gangbaar is in een bepaalde functie. Een projectmanager zal niet 10 jaar bij eenzelfde werkgever werken, maar een secretaresse die de afgelopen 3 jaar 7 werkgevers heeft gehad, roept wel vraagtekens op.

- Resultaten
Kijk naar kwantitatief bewijs en niet alleen naar een functiebenaming. Chef-kok zijn en leiding geven aan 1 medewerker is heel wat anders dan chef-kok zijn van een Michelin restaurant met aansturing van een brigade van 19 personen.

Wanneer je de CV’s op bovenstaande hebt beoordeeld, is het aantal kandidaten voor een functie waarschijnlijk aardig geslonken. Uit de stapel die overblijft maak je een definitieve selectie. Deze kandidaten nodig je uit voor een selectiegesprek. In dit gesprek probeer je erachter te komen of de sollicitant bij jouw bedrijf past en of zijn/ haar kwaliteiten en vaardigheden goed aansluiten. Hoe je dit slim aanpakt, lees je in een volgend artikel.